Zelo vsakdanji pojav ki pa zelo stresno vpliva na naše življenje, je pojav konflikta, tako zasebno kot na delovnem mestu. Skoraj nemogoče se mu je izogniti, lahko pa razvijemo svoje sposobnosti obvladovanja konfliktov, kot tudi prepričanje, da je razreševanje mogoče. Potrebno je torej zavedanje in miselnost, da je vsak konflikt mogoče rešiti, ne glede na to, kje je nastal, med kom poteka ter kako intenziven je postal. Reševanje konflikta je proces, na katerega se je nujno dobro pripraviti, zato si v nadaljevanju poglejmo nekaj dejstev.
Kaj je konflikt
Konflikt v širšem pomenu besede pomeni vsako srečanje neusklajenih dejavnikov, soočenje neusklajenosti ali neharmonije. Je stanje, ko sistem zaradi te neusklajenosti na tak ali drugačen način ne deluje optimalno. Hkrati je tudi stanje, ki sili v odzivanje in terja spremembe. Konflikt lahko predstavlja nevarnost, hkrati pa je priložnost za razvoj posameznikov, odnosov z drugimi in skupnosti. Od udeležencev konflikta pa je odvisno ali ga uporabijo za ustvarjanje ali uničevanje.
Največ konfliktov, s katerimi se srečujemo zaposleni, je povezanih z vlogami, ki jih imamo v podjetju in njihovimi značilnostmi. Pojem vloga se nanaša na skupek medsebojnih povezanih nalog, ki naj bi jih posameznik opravil. Konflikt vloge se pojavi zaradi pritiska in neusklajenosti pričakovanih nalog, ki naj bi jih posameznik opravil.
Kakšne konflikte poznamo
Z vidika vpliva na uspešnost organizacije ločimo funcionalne in disfunkcionalne konflikte. Funkcionalen konflikt je konstruktiven konflikt, saj podpira temeljni cilj in prispeva k večji učinkovitosti pri delu oziroma pri poslovanju in razvoju podjetja. Prav tako spodbuja konkurenčnost, pripadnost skupini in ima pozitivne vplive na rezultate podjetja. V samem delovnem procesu to pomeni neprestane poskuse izboljšav in stalno težnjo po spremembah tako posameznikov, kot oddelkov ali skupin.
Nasprotno pa disfunkcionalen konflikt destruktivno vpliva na organizacijo, saj ovira in preprečuje doseganje postavljenih ciljev, ogroža nemoten potek delovnega procesa in posredno povzroča zmanjšanje produktivnosti dela, povzroča razdor razmerij in zmanjšuje delovno moralo.
Vzroki konfliktov v podjetju
Vzrok, ki lahko povzroči konflikt v podjetju ponavadi ni en sam, ampak jih je več in se velikokrat med seboj prepletajo. Različnosti posameznikov so v splošnem glavni vzroki za konflikte, saj se ta različnost ciljev in interesov pokaže tudi v podjetju. Vzroki vsakdanjih nesporazumov lahko ščasoma postanejo vzroki resnih konfliktov, če ti ostanejo nerešeni. Organizacije se nenehno razvijajo in spreminjajo, spremembe pa zahtevajo prilagoditve medsebojnih razmerij, čemur pa se ljudje upirajo. Vzrok je iskati v bojazni do sprememb in odporom, kar zopet vodi do novih konfliktov.
Posledice konfliktov
Konflikt ima tako pozitivne kot negativne posledice na posameznika, skupino ali organizacijo. Na eni strani spodbuja razvoj in je zato določena mera konflikta v organizaciji celo pozitivna, dočim lahko premočan konflikt uniči skupino ali celotno organizacijo. Zavedati bi se morali prav pozitivnih posledic, saj jih kaže izrabiti kot priložnost pri ustvarjanju boljše prihodnosti. Na konflikt moramo gledati kot na pozitivno in dobrodošlo situacijo, ki izziva zaposlene k razmišljanju in aktivnem prilagajanju, vodi k ustvarjalnosti, spremembam in boljšim rešitvam.
Raven intenzivnosti konfliktov
V podjetju naj bi se ustvarjalo okolje, kjer bi prevladovala otpimalna raven konflikta, saj ta pozitivno vpliva na raven uspešnosti in učinkovitosti. Značilnosti, ki se pojavijo v organizaciji, kadar je v njej prisoten zdrav, zmeren konflikt, so hitre in kreativne prilagoditve spremembam okolja, inovacije in spremembe pri delu, pozitivni premiki proti ciljem ter učinkovito iskanje rešitev za nastale probleme.
Previsoka oziroma prenizka raven konflikta vpliva negativno oziroma disfunkcionalno. Prenizko raven konflikta je potrebno stimulirati, da doseže polne koristi iz njegovih funkcionalnih lastnosti. Drugače je podjetje v nevarnosti da začne stagnirati, ker se dogaja premalo sprememb, počasi se prilagaja na spremembe v okolju, premalo je novih idej in spodbud, pojavi se lahko apatija.
Pri vsem tem je ključno, da odgovorni naredijo realne ocene dejanskega stanja v podjetju glede na to, ali je konfliktna raven optimalna, previsoka ali prenizka.
Razreševanje konfliktov
Kot že rečeno, razrešeni konflikti prinašajo celo vrsto posledic, saj pripomorejo da ozavestimo probleme in najdemo ustreznejše rešitve, spodbujajo spremembe, razbijajo monotonijo in mobilizirajo energijo. Hkrati omogočajo, da bolj spoznamo sebe in druge ter poglobimo in obogatimo odnos. Poleg tega razrešeni konflikti prispevajo k širjenju znanja in poglabljanju razumevanja odnosov, omogočajo bolj intenzivno sodelovanje in prinašajo višjo raven kulture v organizaciji.
Reševanje konfliktov je posebna vrsta reševanja problemov, ki zahteva maksimalno skrb zase in za soudeležence v konfliktu. Konflikt poskušamo rešiti z odpravljanjem nasprotij, ne pa za vsako ceno zmagati v njem. Gre za odnos med svobodnimi ljudmi, ki hočejo živeti in delati skupaj v prijetnih in neprijetnih situacijah. Takšen odnos med ljudmi je najlažje ustvariti z vzgojo in izobraževanjem, katerih cilj naj bi bil tudi pripraviti ljudi na kulturen in učinkovit način reševanja konfliktov.
Načela in metode razreševanja konflikta
Na področju razreševanja konflikta strokovnjaki priporočajo naslednja načela:
- Definirajte problem kot cilj, ne kot potrebo za reševanje,
- Ko ste odkrili konflikt, poiščite rešitev, ki bo pomenila spremembo za vse strani,
- Svojo pozornost usmerite na vzrok, ne na osebne zadeve ali podrobnosti,
- Gradite zaupanje s sprejemanjem in dajanjem ustreznih informacij,
- Med komuniciranjem izražajte svojo naklonjenost, vživite se v sogovornika, ga poslušajte ter upoštevajte njegove predloge.
Metode, ki se uporabljajo pri reševanju konfliktov pa se delijo na tri skupine:
- Metode pomirjanja, ki naj bi nastalo situacijo omilile. To so razni nasveti, posredovanja, pozivi, kompromisi in včasih blage grožnje in opomini ter obljube,
- Metode sodelovanja, katerih je največ in se najpogosteje uporabljajo. Sem sodijo pogovori, sestanki, izmenjava mnenj, pogajanja, primeri iz prakse, igranje vlog.
- Metode preoblikovanja, ki delno ali v celoti spremenijo obstoječe stanje kot je na primer delitev ali preoblikovanje skupine, uveljavljanje novih delovnih postopkov in načinov odločanja, arbitraža, zamenjava članov, spremembe z vrha navzdol…
Sprejemljivost rešitve
Vsaka rešitev za katero se dogovorimo pri reševanju konfliktov, zmeraj in nujno pripelje do sprememb. Spremembe pa v ljudeh povzročajo različne reakcije. Nekateri se spremembam, če je le mogoče, izogibajo in se zato skušajo izogibati konfliktom. Vendar nihče ne more rešiti konflikta, če ni pripravljen sprejeti sprememb. Najsprejemljivejša rešitev je tista, ki vsem udeleženim prinese enako velike spremembe.